一、當世代共處，領導變得更難，也更重要
二十年前，領導的關鍵字是「紀律」與「績效」。今天，最常聽到企業主與人資主管的嘆息是：「現在的年輕人，講不得、留不住。」
但我常提醒企業：他們不是不願意努力，而是不願「盲目努力」。這是時代的變化，不是態度的墮落。如今的職場是一個「四世代共存」的舞台。
有腳踏實地的 X 世代、
有渴望挑戰的 Y 世代、
有尋找意義的 Z 世代、
還有正在崛起、數位原生的 α 世代。
他們成長的環境不同，心理訴求也不同。當領導者還在用「上一代的語言」對話，新世代卻在等待「被理解的語言」。
二、四代四種心理動力
世代 | 核心心理 | 追求焦點 | 代表語言 |
|---|---|---|---|
X世代（1965–1980） | 穩定 × 責任 | 安全、制度、忠誠 | 「先安定，再發展。」 |
Y世代（1981–1995） | 自主 × 成就 | 舞台、挑戰、自我實現 | 「給我空間，我會做到。」 |
Z世代（1996–2010） | 意義 × 共感 | 被看見、被理解、價值共創 | 「讓我做有意義的事。」 |
α世代（2011之後） | 創造 × 體驗 | 共創、自由、探索 | 「我想一起創造。」 |
這四個世代，就像四種能量：
- X 世代重紀律與責任，是企業的根。
- Y 世代重表現與挑戰，是變革的火。
- Z 世代重共感與意義，是文化的橋樑。
- α 世代重創造與體驗，是未來的風。
這是一條心理能量的演進軸線——從黑色的紀律，到紅色的熱情，再到綠色的共感，與藍色的理性創造。
這四種顏色的轉化，也正象徵著人類職場心態的成熟過程：從控制 → 行動 → 關懷 → 理解。
三、十色性格：看懂人，才能帶對人
在企業輔導中，我常提醒主管一句話：「你不可能帶動所有人，但你能懂他們為什麼而動。」
十色性格正是這樣的工具——它不是用來標籤人，而是幫你看懂心理能量的運作。
🌈 四種純色：人性的四大原型
顏色 | 心理能量核心 | 行為展現 | 能量方向 | 關鍵詞 |
|---|---|---|---|---|
黑色 | 控制 × 結構 × 責任 | 維持秩序、制定制度、追求紀律 | 向下紮根（穩定能量） | 紀律 × 結構 × 責任 × 管理 |
紅色 | 熱情 × 影響 × 行動 | 帶動氣氛、影響他人、勇於表達 | 向外推進（行動能量） | 熱情 × 行動 × 表達 × 成就 |
綠色 | 關懷 × 平衡 × 和諧 | 傾聽、協調、照顧他人 | 向內包容（情感能量） | 關懷 × 穩定 × 包容 × 安全 |
藍色 | 理性 × 分析 × 創造 | 深度思考、研究、設計架構 | 向上延伸（智慧能量） | 理性 × 分析 × 創新 × 思考 |
🔹 六種複合能量：真實職場中的十個角色
類型 | 核心特質 | 領導關鍵 |
|---|---|---|
黑紅型 | 領導、決斷、使命感強 | 要被信任與授權 |
黑藍型 | 精準、規範、專業度高 | 要被尊重與給明確目標 |
黑綠型 | 穩健、忠誠、務實 | 要被穩定與肯定 |
紅綠型 | 熱情、共感、具感染力 | 要被看見與鼓勵 |
紅藍型 | 創意、策略、速度感強 | 要被啟發與自由空間 |
綠藍型 | 協作、細膩、思辨 | 要被傾聽與參與感 |
十色性格讓領導者懂得——每個人都有自己的心理語言。有人被挑戰激勵，有人被信任點燃。
當你懂「對誰該說什麼」，領導就不再是命令，而是理解。
四、十色性格 × 新世代領導模式
新世代的員工，性格多元、思維靈活。他們不再只是執行命令的「手」，而是希望被視為能共創價值的「夥伴」。
「一套制度帶所有人」的時代已經結束。領導者若仍以單一標準衡量每個人，會讓有潛力的員工覺得被壓抑。
十色性格提供一種新的管理語言，幫助我們用心理顏色分辨「如何對話、如何激發」。
類型 | 心理特質 | 領導語言 | 帶領重點 |
|---|---|---|---|
黑色型 | 紀律、效率 | 「我相信你能完成。」 | 用信任代替監督。 |
紅色型 | 熱情、行動 | 「這件事交給你主導。」 | 給舞台與挑戰。 |
綠色型 | 關懷、穩定 | 「我們一起來做。」 | 給安全感與歸屬。 |
藍色型 | 理性、分析 | 「你覺得怎麼樣？」 | 給資料與邏輯。 |
黑紅型 | 領導、決斷 | 「由你帶隊，我支持你。」 | 給責任與目標。 |
黑綠型 | 穩健、務實 | 「你的堅持很重要。」 | 給他守護制度的角色。 |
紅綠型 | 熱情、溫暖 | 「你的感染力能讓團隊更好。」 | 給他鼓舞與關懷的任務。 |
紅藍型 | 創意、策略 | 「你的點子能帶來新突破。」 | 給自由但設定期限。 |
黑藍型 | 規範、專業 | 「你的標準最準確。」 | 尊重他的專業。 |
綠藍型 | 和諧、協作 | 「你的觀點讓團隊更平衡。」 | 給傾聽與共創空間。 |
這張表，是新世代領導的「心理操作手冊」。在傳統企業，領導講的是「紀律」；而在新世代企業，領導講的是「理解」。
當你能根據顏色切換語言，團隊的能量會從「被驅動」變成「自驅動」。
五、人資實務案例①：
【傳產的X世代主管】——從命令到理解
一家金屬製造公司，林經理是典型的黑紅型主管。他嚴謹高效、重視績效，但團隊裡的年輕工程師多為紅藍與綠藍型，在他的高壓指令下，離職率節節上升。
導入十色性格後，他學會用不同的語言領導。從「這週KPI沒達到，檢討原因」，改成「我想了解你們的難處，看看能不能一起找到更好的方式」。兩個月後，離職率下降 20%，團隊主動提案數量提升近三倍。
這樣的轉變，並不是放棄要求，而是改變了「要求的方式」。林經理開始在每週例會中，讓年輕員工先發言、分享遇到的問題，自己則在最後補充與引導。原本沉默的會議，慢慢變得有笑聲、有互動。他發現，只要願意先傾聽、再指導，員工反而更願意承擔責任。這不是權威的削弱，而是一種新的影響力——從命令他人，變成啟動他人。
📍啟示：對新世代而言，「被理解」比「被指導」更有力量。
六、人資實務案例②：
【新創的Y世代團隊】——從熱情到穩定
一家App新創公司，創辦人是紅藍型，熱情、創意十足。但團隊成員多為藍綠型與黑綠型，節奏跟不上。
我們協助他以「十色共創」模式管理：由紅藍創辦人定方向，藍綠幕僚設計流程，黑綠主管負責落地執行。三個月後，專案如期完成率從 68% 提升到 91%。
這位創辦人後來分享到，他最大的改變並不是在管理技巧，而是「放慢節奏、學會信任」。他開始讓團隊在每個提案階段都能表達意見，並由不同顏色特質的成員輪流主導會議。紅色的創意仍在燃燒，但多了綠色的溫度與藍色的思考深度。團隊從原本的「跟著創辦人跑」，變成「一起往同個方向走」。這樣的共創節奏，讓熱情不再是火花，而是一股穩定而長久的光。
📍啟示：紅的熱情需要綠的穩定、藍的邏輯來平衡。領導的核心，是整合不同顏色的力量。
七、人資實務案例③：
【服務業的Z世代主管】——從衝突到共榮
Z 世代店長小陳（綠藍型）性格溫和、重視團隊氛圍，他習慣以溝通協調的方式帶人，希望打造「平等互助」的門市文化。然而，老員工（黑紅型）卻覺得他「太慢、太猶豫」，認為「主管應該要更果斷」。
我教他調整語言節奏：從「大家覺得怎樣比較好？」改成「這次我有初步想法，請大家幫我補充與優化。」讓團隊既感受到被尊重，也能看見他的主導立場。
一個月後，老員工主動提出改善流程的建議，團隊氣氛也從彼此觀望轉為互相信任。小陳後來坦言，他原本以為「親和」就是好領導，
卻忽略了團隊仍需要清晰方向與結構。當他在共感中學會「適度堅定」，整家門市的氣氛變得截然不同。資深員工不再抗拒，新進員工也願意表達意見，門市營收提升了 15%，更重要的是——團隊開始懂得「一起成長」。
📍啟示：不同世代的差距，不是理念對錯，而是語言方式。懂顏色的領導者，懂得在柔軟與堅定之間找到平衡，懂得「翻譯人心」，也懂得「引導方向」。
八、世代共融的管理心法
1️.X 世代主管： 學會放手與傾聽。讓經驗成為智慧，而非框架。
2️.Y 世代主管： 學會整合與協調。熱情要搭配節奏，創意才能落地。
3. Z 世代主管： 學會堅定與耐性。理想要結合行動，夢想才不空轉。
4️.α 世代新秀： 學會傾聽與共創。創意是天賦，但共感才是力量。
📍領導者的角色：不是權威，而是橋樑。讓黑的紀律與紅的熱情並存，讓綠的溫度與藍的理性融合。
九、領導力的本質：懂人，勝於懂制度
在我做顧問這些年，看過太多管理者陷入同樣的誤區——以為只要制度嚴、KPI清楚、獎懲分明，就能帶好人。但人不是數據。人會疲倦、會懷疑、會需要被理解。
十色性格提醒我們，領導的第一步，不是管理績效，而是理解動機。不同性格、不同世代，動力來源都不同。
X 世代想要被信任，
Y 世代想要被挑戰，
Z 世代想要被理解，
α 世代想要被共創。
懂了這一點，管理不再是壓力，而是藝術。
十、結語：讓顏色融合，讓世代同行
領導不是對抗，而是共融。在這個變動的時代，你要帶的，不只是人，而是一群有不同顏色的靈魂。
當你懂得：黑色需要結構，紅色需要舞台，綠色需要關懷，藍色需要尊重，那麼，你就真正掌握了領導的核心。
領導新世代的祕訣，不在於說服他們，而在於讓他們願意與你並肩同行。
十色性格不是一套理論，而是一面鏡子。它讓我們看見——在每個世代、每個顏色背後，都有一顆想被理解的心。
而懂人心的領導者，才真正能讓組織走得遠，也走得久。
TPMI 十色性格管理學院創辦人
黃信維（Roger Huang）｜專欄撰文