我們常常以為，一個人能否在職場上成功，取決於「能力」。
能力似乎是最容易衡量的：學歷、證照、經驗、專業技能，這些都是清楚可見的指標。然而，真實的管理經驗卻不斷提醒我們：光憑能力選人，往往會忽略更深的關鍵。
我在用人的過程中逐漸體會到：人才的本質，不僅僅是能不能把事做好，更在於能否與團隊同行，能否在長久的合作裡維持信任。於是我提出一個觀點：
做事靠三角，做人靠品德。
所謂「三角」，是指 性格 × 態度 × 能力。這三者構成了做事的核心框架，缺一不可。
而「品德」，則像是更深的地基，決定了一個人是否值得託付。
這就是我所謂的人才選用的真相：「黃金三角 +1」的模型。它提醒我們，用人不能只看表面的專業與績效，更要看內在的底色與價值，因為能做事的人很多，但能長久同行、值得信任的人才最珍貴。
一、黃金三角：性格 × 態度 × 能力
1. 性格（Personality）——適不適合
性格是一個人最深的底色。它涵蓋 天生特質 × 價值觀 × 動機。
天生特質：外向或內向、謹慎或果敢。這些傾向決定了一個人在不同場景下的自然反應。
價值觀：是他判斷「什麼重要」的依據。有些人重視自由，有些人重視穩定；有些人追求影響力，有些人渴望安全感。
動機：是內心的驅動力。有人因金錢努力，有人因成就感奮鬥，有人渴望認同與歸屬。
性格決定適配度。
合適的性格做事流暢，錯配的性格則會感到痛苦。
案例：一家科技公司錄取了一位專業能力很強的工程師，但讓他去做業務。半年後，他因性格內向、不擅與陌生人交流而離職。問題不是他不優秀，而是性格與職務錯配。
性格並沒有絕對的好壞，它只是決定了一個人在哪些環境中能夠自然發揮、在哪些情境裡會感到掙扎。對企業而言，了解性格就像是先找到「合適的土壤」，再去培養能力和態度，才能讓人才真正成長並長久發揮。
2. 態度（Attitude）——願不願意
態度是一種選擇，涵蓋 心態 × 潛力。
- 心態：面對困難時，是選擇抱怨還是解決？是主動承擔還是退縮推諉？
- 潛力：態度積極的人，學習力往往更強，也更能在挑戰中快速成長。
態度決定行動力與持久力。
沒有態度，再高的能力也是擺設；態度正確，即便條件有限，也能逐步突破自己。
案例：某公司錄取了一位學歷普通的新鮮人，他在面試時坦言「很多東西我還不會，但我願意學」。半年後，他不僅完成培訓，還提出改善流程的建議，成為部門亮點。這就是態度的力量。
延伸來看，態度是一個人面對世界的姿態，它往往在細節中被觀察出來：是否準時、是否願意多做一步、是否能保持耐心。這些微小習慣累積起來，就是團隊能否放心把責任交給他的關鍵指標。
3. 能力（Ability）——能不能做
能力是最容易被看見的表層，包括 知識 × 技能 × 經驗。
- 知識：理論與概念，是理解的基礎。
- 技能：將知識轉化為實際操作的能力，例如談判技巧、寫程式或設計能力。
- 經驗：透過長期實戰累積的熟練度與判斷力。
能力決定成果，但它往往是性格與態度的延伸。
案例：一位剛畢業的新人，知識基礎有限，技能也不熟練。但因性格穩定、態度積極，他在半年內快速成長，甚至超越了部分老員工。
延伸來看，能力雖是最容易衡量的指標，但卻不是人才價值的全部。真正優秀的能力，往往是在正確性格與積極態度的基礎上不斷打磨而成。若缺乏這樣的支撐，能力就可能流於片面或短暫，無法形成長久價值。
二、品德（Morality）——值不值得託付
如果「三角」回答的是「能不能把事做好」，那麼「品德」回答的就是：「這個人能不能信任？」
為什麼品德最關鍵？
信任的基礎：沒有品德，其他一切都可能成為危險的武器。
價值的選擇：品德其實是性格中的「價值觀」和態度中的「心態」在道德上的延伸。
風險控管：許多企業失敗的根源，不是能力不足，而是品德出問題。
如何在初期觀察品德？
情境提問：「如果你發現同事違規，你會怎麼做？」
細節觀察：他對待基層或接待人員是否有基本尊重？
誠實檢驗：同樣的問題換種方式問，是否回答一致？
背景調查：向前主管或同事了解其過往行為。
品德就是信任度。
能力決定你能不能做事，但品德決定我敢不敢把事情交給你。品德雖然不像能力那樣立刻顯現，卻會在關鍵時刻成為判斷一個人可靠與否的依據。對企業而言，品德良好的人才，或許未必是最快上手的高手，但一定是能與組織長久共存的夥伴；而品德有瑕疵的人，即使一時帶來成果，也可能留下深遠的風險與傷害。
三、面試與上班後的不同觀察
值得注意的是：三角與品德的展現時機並不相同。
在 面試初期，最容易被看見的通常是「能力 × 性格」。
能力：履歷、測驗、作品集，往往能快速判斷一個人是否具備即戰力。
性格：可透過性格測驗（MBTI、DISC、十色性格等），搭配面試中的行為舉止，形成初步印象。
然而，真正影響一個人能否長久適任的，往往要到 上班後 才會慢慢顯現。
態度：是否能主動承擔責任、保持學習意願，以及面對壓力時能否持續投入。
品德：是否誠信守規、是否在細節上表現公平公正，這些都需要透過實際工作互動來驗證。
這也是為什麼「試用期」格外重要。它的意義不只是延長觀察時間，而是幫助企業檢視「外在的專業」能否與「內在的人格」對應起來。換言之，面試決定「能不能進來」，而試用期則決定「能不能留下」。
四、不同職務下的排序
職務類型 | 排序建議 | 說明 |
研發 / 技術職（工程師、律師、研究員） | 能力 → 態度 → 性格 | 技術專業為立足點；態度影響持續鑽研；性格耐心更佳。 |
業務 / 行銷 / 公關 | 性格 → 態度 → 能力 | 性格外向抗壓最重要；態度影響追單；能力可培養。 |
管理職 / 領導人 | 性格 → 態度 → 能力 | 領導風格由性格決定；態度關乎責任感；能力靠團隊補足。 |
基層執行（行政、作業員、客服人員） | 態度 → 能力 → 性格 | 穩定負責是關鍵；能力影響效率；性格影響細節表現。 |
創業者 / 高風險職務 | 性格 → 態度 → 能力 | 抗壓與冒險性格是核心；態度決定能否堅持；能力由夥伴補足。 |
無論職務類型如何變化，有一個準則始終不變：「品德」是所有職務的地基。缺乏品德，再亮眼的性格、態度、能力，也只是短暫的幻影，終將成為組織最大的風險。
五、黃金3+1模型的啟示
在整體模型中，品德、性格、態度、能力並不是孤立存在的，而是彼此緊密關聯。它們像一棟建築的不同結構：
- 品德是地基：決定值不值得託付。沒有品德，其他要素再強也會成為隱憂。品德良好的人，即使不是最耀眼，卻能成為組織最可靠的支柱。
- 性格是基底：決定適不適合、能否長久。性格不對的人，短期內或許能靠努力撐住，但長期會逐漸消耗，最終導致人崩潰或組織受損。
- 態度是驅動：決定是否願意堅持、是否具有潛力。態度積極的人，會把挑戰轉化為動力；態度消極的人，即使能力不錯，也常因缺乏責任心而半途而廢。
- 能力是成果：在前三者支撐下，能力才能真正發揮。能力看似最直觀，卻是最依賴前置條件的一環，若少了其他要素，能力終究難以持久。
簡單一句話：
- 性格決定適不適合。
- 態度決定願不願意。
- 能力決定能不能做。
- 品德決定值不值得信任。
這個模型提醒我們：選才不是單純找「最強的人」，而是找到「最能長久同行的人」。
結語：用人先看「誰可信任」，再看「誰最強」
在現實中，許多企業容易被「能力」吸引，因為它最容易被衡量：履歷上漂亮的經歷、專案中的亮眼成果，都能短時間內讓人眼睛一亮。然而，能力帶來的是速度，而品德與性格帶來的卻是長久穩定的方向。
實務經驗告訴我們：真正能陪伴組織走得遠的，往往不是舞台上最耀眼的人，而是那些「合適、穩定、值得信任的人」。能力可以在半年、一年內透過訓練獲得提升，但品德與性格卻需要長年的養成與自我修煉。
因此，領導者在選才時，應該有一個層次排序：
- 先看品德——這人能不能被信任？
- 再看性格——是否與職務與團隊契合？
- 接著看態度——是否願意承擔並不斷進步？
- 最後看能力——是否能立刻產出成果？
做事靠三角，做人靠品德。
三角讓人把事情做好，品德則讓人能與組織長久同行。這就是人才選用的真相——不是「找到最強的人」，而是「找到能與你並肩作戰、值得交付未來的人」。
TPMI 十色性格管理學院創辦人
黃信維（Roger Huang）｜專欄撰文